【勉強会】VP of Engineering Meetup by CA #2 に参加しました

CTOというのは何となくわかるものですが
VP of Engineering(以下、VPoE)とはどういう役割で何をやるのか?
ということがわからないままでした。

そして、今の自分がやっていること、やりたいことはVPoEなのではないか?
という考えもあり参加することになりました。

申し込みした時期が遅く補欠でしたが無事に繰り上がり当選しました。

概要

cyberagent.connpass.com

内容

イベント趣旨説明

まず、参加者全員で「VPoEとはどういうものか?」というのを定義しました。 以下、メモした内容です。

素晴らしいマネージャーであり、偉大なチームビルダー
優秀なリクルーター、素晴らしいコミュニケータ、大きな問題解決者となる
エンジニアとしては、エンジニアリング組織を全員を成功させ、道を切開ること

CTOはTechに特化しているのに対して
VPoEは採用、育成、評価などを含むエンジニア組織全体のパフォーマンスを最大限出せるようにする

スライドにも書かれていましたが、VPoEの役割は組織全体に対してであり
手広くカバーをしなければいけない役割だと思いました。

スライドの内容が開催ブログに上がっていました。

developers.cyberagent.co.jp

『組織フェーズにおけるリーダーシップの変革』

speakerdeck.com

ベンチャーに近い状態の組織に参画して、そこでどうやったか?という話でした。
自分の立場上、こちらの内容が1番身近に感じられました。

以下、メモした内容です。

最初はエンジニアリーダーで、徐々にエンジニアリングマネージャーとなった。

組織コンテキスト
組織フェーズとリーダーシップ
エラスティックリーダーシップという本がその通りの内容。

・サバイバルフェーズ:めいれいさせろ
とにかく技術的負債をなんとかする
・アラートメールがたくさんくる
・デプロイフローなし
など

負債払拭のため合宿も行った。

負債払拭のまとめはスライドがあるためそちらを参照。

失敗談として、専門外は自分でもどうこうできなかった
なので、優秀な人を味方につけてやってもらった

・学習フェーズ:いろいろやろうぜ
エンジニアとマネージャーが揺れ動いたがマネージャーに注力した1年にした。
井の中のカエルにならないために他の会社の人とあったりもした。

ストレッチゾーンに導くミッション設定
・コンフォートゾーン
・ストレッチゾーン
・パニックゾーン
があり、うまくストレッチゾーンに導いてあげることにしていた。

目標設定ぐるぐる共有会
オフラインで目標設定をして、1つの目標を書いて
メンバー全員にコメントをもらう。
→ブログにまとまっているのでそちら参照

失敗談は1on1をまとめて3時間やっていた。
1on1は聴くなどとても集中力を使う場になってしまった。
毎日1人30分に変更した。

・自己組織化フェーズ:オーナーシップをだいじに
権限移譲をした。
推進責任者をしてリーダー以外にもオーナーシップを持たせる
チームのアイデンティティ強化してチームの中でミッションを持つ。

権限委譲はDelegationBoardを使ってやっていた。

よく言っていたのが「あなたのチームの組織フェーズはどこだろう?」ということ。
各チームにとってはまだまだなところもあるので、言語化していき意識させるようにした。

失敗談はエンジニア組織のことばかりに目がいってしまった。
組織全体を考えたアクションを実施できていなかった
 エンジニア組織だけ良い状態でも意味がない
 ビジ、テク、デザでシナジーを生むようにしている

まとめ
組織は生物で日々変化する
組織フェーズに合わせた、リーダーシップの柔軟性が求められている。

『チームビルディングの技術』

www.slideshare.net

エンジニアという立場ではないが、目線、やり方は1番インパクトがあった内容でした。

以下、メモした内容です。

ビジネスサイドのVPofE
20 〜 30人になったら他にチームを渡すような感じ。

チームビルドはワークさせるだけじゃない。
別のスライドに採用に関することが詳しく書かているのでそちら参照。

既存チームメンバーと合わない人はいれないのは当たり前だが
給料テーブルで合わない人も採用しない方が良い。

経営情報を共有することにより目標設定を設定しやすくなる。
また、自走する人が現れる。
ネガティブなこともできる限り伝えたほうがプラスに働くことが多い。
ビジョンでひっぱってもいいがビジョンは劇物なので、売上ベースが良い。

1on1は最初にたくさん聞いて、その人の問題点などを解決してあげることが大事。
その人が考えてること以外のアドバイスをしても意味がないし、聞いてもらえない。

まず、期待していることを伝える。

課題の解決と解消は違うので間違えないようにすること。

1on1は全メンバーに画一な面談をしなくてもよい。
飲みに行ったりしている人がいたらそれでOK。また同じゲームをやっているメンバーとか。

イグジットマネジメントでは
退職と異動でチーム力を落とさないことを念頭に置くこと。

ミスマッチな人が離れることはポジティブなこと。

絶対に出さない!というのはデメリットである。
属人化はマイナス要素になる。

NPSを取ったほうがいい。

無責任な離職や異動は怒るべき。

また出戻り組は貴重な採用ソース。

キーマンの退職は退職の連鎖を防がないといけない。
メンバー層を個別にケアをする。

※自分用メモ:スライドはいい話ばかりだったので、後で読み返すこと

『変革、組織づくりに責任者がまずやるべきこと』

www.evernote.com

こちらの発表もかなりインパクトがある内容でした。 徹底したやり方に凄みを覚えました。

以下、メモした内容です。

エンジニア120人レベルの会社
合宿でエンジニア全員と1on1を実施
 自分の略歴を書いて、相手に対して聞きたいことをすべて見せて話した。

定例や意思決定を特になにも言わず参加した。
 何をするか決める前に以下のことを実施
  組織に対してのいいこと悪いことをすべて出す。
  カテゴリ化
  カテゴリを解決方法を洗い出す。
  解の候補が解決できるインパクトと労力で優先付け
  1年、半年、3ヶ月がどんな状態になるかを定義する
  3ヶ月の細かい計画を立てる

 洗い出しのときは、できていることも上げていく
 わかりやすいワードでまず浸透第一にする
 1つの軸に対して3つのカテゴリにしてアクションを決めていくとやりやすい。かつ浸透しやすい
 やりたいことをとにかく言い続ける。またかというくらい言い続ける

変えるときは空気を読まずに変える。調整よりも変化の抵抗からの火消しが楽。
ボトムに合わせるのではなく、Topに合わせてそれがカッコイイと思うように。
自分を信じてやる。
行動してくれる理解者は抜擢する。変化をマジョリティにしていく。
全部は見れない。しばらく赤点にならないところは放っておく。

面談時
どんなに熟慮しても何だかんだ結論は決まっているから伸ばさない
スキルではなく、ノウハウだけで仕事しているケースは今後伸び悩む旨を危機感を与える対話をちゃんとする
エンジニアの行動で注意するところはちゃんと注意する

計画時
べき、ねばならないだけしか洗い出せてなければまだ足りない。できていることもちゃんと出す。
最適解だけを求めてもイレギュラーに弱くなる。解の候補をどれだけ持つかを意識して手札を充実させることを意識する。
アウトプットにより生まれるストーリーを考える
ストーリーを作るために必要なアウトプットを考える。
ルールを作るのは最終手段。期待にそれたらかっこ悪いという状況をどう作るかに注力して考える。

実行時
自分の報告が同じフォーマットこなすだけになって来たら変えるタイミング
報告受ける際、アップデート特になしの報告メンバは問題あり
ツール導入も人が重要で理解できていない場合アナログにまずやることを考える
ゴールさえぶらなきゃやり方はどんどん変化して問題ない。
3ヶ月に1回は最低振り返り、洗い出しをやる。
※途中書き漏れた
マイナスを0にした場合、前よりいいからと安心するメンバが出てくるから気をつける

全体を通しての感想

このような勉強会(Meetup)は答えがなくマネジメント寄りなところがあります。
なので、結構胡散臭い部分が出てくると思い価値ですが、VPoEとしての
役割や目線、課題などが参加者全員が一致していたようで
下手なものよりも充実していて、とても濃い内容でした。

また、今回のMeetupで聞けなかったこともいくつかあり
アンケートには書いたのでその辺も次回聞ければいいなと思います。

なお、次回開催も前向きなようで今後参加者も増えると予想されるので
今後も毎回参加して知見を得て共有していければと思いました。

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